Wie ihr die Candidate Journey eurer Kandidaten nachhaltig versaut.

Lasst uns mal annehmen es gibt ein Leben nach Corona und es geht in eurem Unternehmen wieder darum, Stellen zu besetzen. Mit ein wenig Glück sind zu diesem Zeitpunkt durch eine Arbeitslosenquote, die nicht gegen Null geht mehr Kandidaten auf dem Markt als vor Corona. Super, das bedeutet ihr könnt noch mehr Kandidaten ihren Bewerbungsprozess versauen als vorher. Oder ihr nutzt die Zeit, die ihr vermutlich jetzt habt und beherzigt 6 (mehr oder weniger) einfache Ratschläge, um eure Candidate Journey so zu gestalten, dass sie nicht zum davonlaufen ist.

  1. Eure Stellenanzeige

Einleitungstext, Ihre Aufgaben, Ihr Profil, optional Benefits und Kontakt. Das ist die Blaupause für die Stellenanzeige. Jetzt noch möglichst viele nichtssagende Phrasen einsetzen und der erste Schritt zur Vergraulung eures Wunschkandidaten ist getan. Ganz ehrlich Leute, wenn eure Stellenanzeige sich liest, als hätte sie der Bibliothekar des Bundesagrarministeriums geschrieben habt ihr schon den ersten Kampf verloren.

Es könnte schon helfen, einfach mal die HR Brille abzunehmen und eure Texte nicht so zu schreiben, dass ihr sie toll findet. Die Stellenanzeige muss jemanden ansprechen, der zu dem gesuchten Fachbereich passt, nicht zu euch!! Und bitte spart euch Sachen wie „du bist ein Teamplayer“, „dich erwartet ein dynamisches Umfeld“, „regelmäßige Mitarbeiterevents“ oder der fucking Obstkorb. Niemand wird auf bewerben klicken weil er sich dann alle 3 Wochen einen obligatorischen Gewissens-Apfel aus dem Obstkorb nehmen kann um sein Tikka Marsala mit 2 Pfund Reis von gestern wieder gutzumachen. Doch das schlimmste, was ihr der Stellenanzeige und euren Kandidaten antun könnt ist eine grenzenlose Überfrachtung. 12 Punkte bei den Aufgaben und nochmal 10 beim Anforderungsprofil? Glückwunsch du hast gerade 50 Prozent deiner Interessenten verloren. Versuche deine Stelle auf das wesentliche herunterzubrechen. 5 Aufgaben, 5 Anforderungen, danach Benefits (gerne mehr als 5, denn hier ist der Bewerber wieder aufmerksam).
Natürlich geht das nicht bei jeder Position. Aber eine überladene Stellenanzeige hilft euch nicht bei der Selektion von Bewerbern. Also, außer ihr wollt keine.

  1. Eure Karriereseite

Hat ein Kandidat eure Stellenanzeige auf einer externen Seite gesehen und interessiert sich wirklich für euch wird sein nächster Weg eure Website, genauer gesagt eure Karriereseite sein. An dieser Stelle könnte ich euch einfach an Henner Knabenreich und seinen Blog pm2null weiterleiten. Dort findet man sowohl hervorragende als auch absolut abschreckende Beispiele für Karriereseiten. Da ihr dann aber aufhört zu lesen findet ihr den Link zu Henner und dem Karriereseitenkabinett des Grauens erst ganz unten. Ganz unten ist übrigens eine Stelle, an der euer Karrierebutton nie zu finden sein sollte. Auch nicht bei „Unternehmen“, „Über uns“ oder gar bei den „News“.
Hauptnavigation, sofort sichtbar, eindeutiger Titel, mobiloptimiert. Ende der Geschichte.
Wenn man Sherlock Holmes-ähnliche Skills braucht um eure Karriereseite zu finden könnt ihr auch gleich ein Schild an eure Tür hängen auf dem „Verpisst euch!“ steht.
Ein Stichwort für Inhalte auf eurer Karriereseite habe ich noch: Authentizität. Versucht das mal laut auszusprechen, macht Spaß und lockert die Zunge. 😉

  1. Euer Bewerbungsprozess

Nehmen wir mal an, eine Kandidatin hat eure Karriereseite, die Stellenanzeige und ansprechend aufbereitete authentische Informationen über euch als Arbeitgeber gefunden. Sie hat gute Laune, denn sie findet euch toll und hat das Gefühl, hier auf dem richtigen Weg zu sein. Doch gerade als es anfängt gut zu laufen zwischen ihr und euch klickt sie auf „jetzt bewerben“. Beziehungsstatus: es ist kompliziert. Erstmal muss sie sich auf eurem Bewerberportal registrieren. Mit vollständigen persönlichen Daten und einem Passwort (mindestens 23 Zeichen, 2 Großbuchstaben, 6 Kleinbuchstaben, 3 Sonderzeichen und mindestens ein Ö.) Dann muss sie noch auf alle Bilder klicken auf denen Autos zu sehen sind um zu beweisen dass sie kein Roboter ist um ENDLICH…… die Mail mit der Registrierungsbestätigung im Spam Ordner zu suchen. Nachdem sie den Account bestätigt hat muss sie dann nochmal im internen Bewerberstellenmarkt die richtige Stelle raussuchen um sich zu bewerben. Jetzt hätte das System gerne ihre vollständigen persönlichen Daten. Moment, hat sie die nicht bei der Registrierung schon eingegeben? Aber halt, da steht man kann seinen CV hochladen und das Profil wird automatisch gefüllt. Endlich ein Lichtblick in diesem Trauerspiel! Die Kandidatin lädt Ihren Lebenslauf, in den sie viel Blut, Schweiß und Tränen investiert hat also über die Funktion hoch und checkt das automatisch ausgefüllte Profil. Komisch, wieso heißt sie da jetzt plötzlich „ledig, ohne Kinder“ und hat Ihr Studium des Freiwilligen Sozialen Jahres an der Goethe Grundschule abgeschlossen? Und von 2018 bis heute hat sie als „Spanisch Grundkenntnisse“ bei „MS Office Paket“ gearbeitet. CV Parsing ist doch einfach was tolles. Also nochmal alles löschen und die Daten manuell eingeben.

Ich glaube ihr wisst langsam worauf ich hinauswill. Jeder Stein, den ihr euren Kandidat*innen in den Weg legt – und das kann schon ein unnötiger doppelter Klick sein – baut sich langsam zu einer Mauer auf, über die diese irgendwann nicht mehr drüber klettern möchten. Also verschlankt euren Bewerbungsprozess wo es nur geht, lasst das Anschreiben weg, trennt euch von schlechten Bewerbermanagementsystemen und macht es euren Bewerberinnen so einfach wie möglich, sich zu bewerben. Sie werden es euch danken.

4. Euer Feedback

Wer hat es nicht schonmal am eigenen Leib erfahren? Die Bewerbung ist abgeschickt, man ist voller Vorfreude auf die Dinge, die da kommen werden und dann:

Immerhin scheinen im Jahr 2020 automatische Antworten mit der Eingangsbestätigung der Bewerbung sowas wie Standard zu sein. Das ist auch echt toll – aber nur wenn das nicht der einzige Kontakt zu Bewerbern bleibt. Die meisten Bewerber dürften sich 4-6 Wochen nach ihrer Bewerbung langsam die Frage stellen, ob in der Zwischenzeit eine Zombie Apokalypse sämtliches Leben im Wunschunternehmen vernichtet hat. Ich möchte das Unternehmen sehen, indem tatsächlich so viele Bewerbungen eingehen, dass eine zeitnahe Rückmeldung nicht mehr möglich ist. Und liebe Recruiter, ich möchte auch kein Gejammer darüber hören, dass ihr selber ja auch nur auf das Feedback aus den Fachbereichen warten könnt. Es ist euer Job als HR, dem Fachbereich auf die Füße zu treten! IHR seid nah am Arbeitsmarkt, IHR wisst, wie lange es für welche Zielgruppe dauern darf, bevor die Kandidaten die Biege machen, also müsst IHR das auch vor euren Fachbereichen vertreten. Im härtesten Fall müsst ihr selbst die Initiative ergreifen und Kandidaten absagen, ohne dass ihr Feedback habt. Wenn der Fachbereich den dritten guten Kandidaten verliert, weil sie zu lange gebraucht haben hilft das vielleicht bei zukünftigen Feedbacks. Und wenn wir schon bei Absagen sind: bitte bitte schickt keine Standard Absage! Ich weiß, auch das ist wieder mühsam und kostet Zeit und das kleine bisschen extra Motivation, das manchmal so schwer zu finden ist. Aber eure Kandidaten werden es euch danken. Was glaubt ihr, welche Kandidaten werden sich noch ein zweites Mal bewerben? Die, die nach 12 Wochen eine Standard Mail vom no-reply Server erhalten oder die, die von ihrem persönlichen Ansprechpartner kontaktiert (Gott bewahre, vielleicht sogar ANGERUFEN) werden und ein konstruktives Feedback zu Ihrer Bewerbung erhalten? Wenn natürlich euer Fachbereich ablehnt, weil der Kandidat dunkelhäutig oder weiblich ist, Öztürk mit Nachnamen heißt oder nicht den Schönheitsvorstellungen des Abteilungsleiters entspricht dann solltet ihr schleunigst das Unternehmen verlassen. Nachdem ihr das reportet habt versteht sich.

5. Euer Vorstellungsgespräch

Ich habe ernsthaft überlegt, ob ich aus diesem Punkt lieber einen kompletten Artikel machen soll, aber ich versuche es mal auf den Punkt zu bringen. Ein Vorstellungsgepräch ist ein Gespräch auf Augenhöhe! Und: Ein Vorstellungsgespräch sollte wenigstens ein halbstrukturiertes Interview sein. Und: Ein Vorstellungsgespräch solltet ihr nicht alleine führen, aber auch nicht zu dritt oder viert. Und: Ein Vorstellungsgespräch sollte nicht einseitig sein. Weder darf es ein Monolog über die Vorzüge und Benefits eures Unternehmens sein (denkt nicht mal an das Wort Obstkorb!) noch darf es in eine inquisitionsähnliche, hochnotpeinliche Befragung des Kanidaten ausarten. Ihr wollt den Kandidaten kennenlernen, ja klar. Aber er will auch euch kennenlernen! Versucht, die Balance zu halten. Wenn ihr das Interview zu zweit macht, habt ihr gute Chancen, dass ihr einen differenzierten Blick ohne unconscious bias auf den Kandidaten bekommt.

6. Euer Onboarding

Neuer Job, erster Tag, große Vorfreude. Was kommt auf mich zu, wie sind die Kollegen, welche Kaffeeröstung wird verwendet und wo gibts den besten Döner im Umkreis? Man ist so verdammt aufgeregt und so unfassbar motiviert, weil man doch was neues anfängt und man möchte der Beste sein und allen zeigen was man drauf hat. Man stellt sich vor, wie die neuen Kollegen Standing Ovations geben, während man den Raum betritt und man sich an einen komplett eingerichteten Arbeitsplatz setzt, wo schon der frisch gebrühte Amazonas-Kaffee und die neueste Hardware sowie gebrandete Geschenke auf einen warten. HALLO, AUFWACHEN! Back to life, back to reality. Bei den meisten sehen die ersten Minuten am neuen Arbeitsplatz vermutlich eher so aus:

Bitte redet euch jetzt nicht damit raus, dass eure Firma ja >50.000 Mitarbeiter*innen hat und da für eine individuelle Begrüßung von neuen Kollegen einfach keine Zeit ist. Wenigstens eine Person aus dem Team sollte da sein, um den neuen Kollegen den Einstieg einfacher zu machen. Das einzig gute daran, wenn sich ein neuer Kollege seinen Weg zum Arbeitsplatz selbst suchen muss ist, dass er dann auch den schnellstmöglichen Fluchtweg kennt. Und mal im Ernst Leute, was ist denn in Gottes Namen so schwer daran, zumindest dafür zu sorgen, dass ein neuer Mitarbeiter an seinem ersten Tag alles zur Verfügung gestellt bekommt, was er so braucht. Von festen Arbeitsplätzen will ich eigentlich gar nicht sprechen, weil das nicht mehr state-of-the-art ist. Aber zumindest funktionierendes und fertig eingerichtetes Arbeitsgerät wie ein Laptop und ggf. Handy wären schonmal schön. Ob dann noch weiteres Willkommens-Merchandise sein muss ist sicher Geschmackssache. Viel wichtiger ist der persönliche Kontakt am ersten Arbeitstag. Sonst erlebt ihr vielleicht schon in der Probezeit euer blaues Wunder. Und nachbesetzen ist teuer – insbesondere dann wenn ihr alle anderen Kandidaten dank eurer grandiosen Candidate Journey für immer vergrault habt.

Also, eigentlich klingt das doch alles ganz einfach, oder? Ihr könnt euch ja einfach mal selbst auf eine eurer Stellen bewerben und die 6 Punkte dieses Artikels überprüfen. Wenn ihr viele Übereinstimmungen findet solltet ihr euch als HR Team vielleicht mal zusammensetzen und über eure Candidate Journey sprechen.

Wie seht ihr das? Findet ihr es gibt Nachholbedarf, was die durchschnittliche Candidate Journey angeht? Ich freue mich wie immer über eure Kommentare und Anregungen. Danke fürs Lesen und wie versprochen hier noch der Link zu Henner Knabenreichs Blog, wo ihr viele schöne Beispiele für *räusper* sehr gelungene Karriereseiten finden werdet:

https://personalmarketing2null.de/

1 Kommentar zu „Wie ihr die Candidate Journey eurer Kandidaten nachhaltig versaut.“

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