Recruiting in Zeiten von Corona – Business as usual?

Vor einigen Tagen hat der liebe Tim Verhoeven genau hier zu einer Blogparade aufgerufen. Thema der Blogparade sind Recruiting Learnings durch Corona. Dabei sollen HRler ihre Erfahrungsberichte teilen, welchen Herausforderungen sie sich im Recruiting im Jahr 2020 wegen Corona stellen mussten. Ich habe zunächst dankend und enttäuscht abgelehnt, da ich den Großteil des Jahres (von Mai bis Dezember) komplett in Kurzarbeit verbracht habe. Das hieß ich konnte zu diesem Thema keine professionellen Erfahrungsberichte beisteuern.

Einige Tage später habe ich darüber noch einmal nachgedacht. Ich habe zwar im Jahr 2020 kaum selbst rekrutiert. Allerdings hatte ich sehr wohl Kontakt mit dem Thema Recruiting, nur aus umgekehrter Sicht. Aufgrund der Kurzarbeit und der damit verbundenen finanziellen Unsicherheit musste ich mich wohl oder übel nach einem neuen Job umsehen. Das führte dazu, dass ich zum ersten Mal seit über 5 Jahren wieder als Bewerber Kontakt mit dem Arbeitsmarkt bekommen habe. Ich war relativ entspannt, wusste ich doch aus meiner eigenen Berufspraxis, das jedem halbwegs guten Kandidaten die Jobs quasi nachgeschmissen wurden. Und bei aller Bescheidenheit zähle ich mich schon dazu – zu den halbwegs guten Kandidaten. Ich dachte: Fast 6 Jahre Berufserfahrung, sogar erste Führungserfahrung als Prokurist eines kleinen Unternehmens, kaufmännische Ausbildung und ein (fast) abgeschlossenes Studium der Wirtschaftspsychologie mit Schwerpunkt Personal- und Organisationspsychologie – was soll da bitte schiefgehen??? Es stellte sich heraus: So einiges.

Denn ich hatte in meiner Gleichung offensichtlich eine sehr große Variable vergessen (schöne Grüße an dieser Stelle an meine Mathelehrer, die das nicht überraschen wird). Die Variable hieß Corona. Es gab auch noch eine kleinere Variable, die meine Jobsuche zusätzlich erschwerte, dazu komme ich später noch kurz. Nun war es nicht so, dass aufgrund Corona weniger oder keine Stellenanzeigen verfügbar waren. Ganz im Gegenteil, meine E-Mail App überschlug sich förmlich mit täglich neuen Benachrichtigungen zu meinen Jobsuchen aus den unterschiedlichsten Netzwerken. Ich war Feuer und Flamme, suchte mir die tollsten Stellen raus und machte mich mit Elan an die Überarbeitung meines Lebenslaufs. Ich legte mir keine Vorlage für ein Bewerbungsanschreiben an – die Zeiten sind doch laaange vorbei (dachte ich). Ich habe schließlich schon seit mindestens zwei Jahren kein Anschreiben mehr von meinen Kandidaten verlangt. Ich fügte meine Zeugnisse und Empfehlungschreiben zu einem einzigen pdf-Dokument zusammen. Ist doch viel angenehmer, als 10 Einzeldokumente zu haben (dachte ich). Ich bewarb mich selbstbewusst auf Senior HR Positionen, schließlich hatte ich doch Berufs- und erste Führungserfahrung (dachte ich). Oh boy – war ich naiv.

Spätestens bei der ersten Bewerbung schlug ich mit aller Härte wieder auf dem Boden der Recruiting-Tatsachen auf. Diese Bewerbung ging an eine nicht ganz kleine, nicht ganz unbekannte (Fern-)Hochschule als HR Specialist für Employer Branding & Personalmarketing *hust* Sagen wir mal so: Im Nachhinein wundert es mich nicht, warum die dafür ne Stelle offen hatten. Denn das erste was ich für meine Bewerbung tun musste war: Richtig, einen Account anlegen, mit allem drum und dran, Bestätigungsmail mit Bestätigungslink im Spam-Ordner, danach separate Mail mit der Aufforderung, ein neues Passwort anzulegen. Dann im Bewerberaccount den kurzen *hust* und unkomplizierten *hust* Bewerbungsprozess abschließen. Immerhin kam dann sofort eine weitere Mail mit dem Hinweis, dass aufgrund der Covid-Situation die Rückmeldungen länger dauern können. Und immerhin kam auch tatsächlich nach gut drei Wochen eine Rückmeldung in Form einer Standard-Absage.

Das Anschreiben – der Endgegner jeder Bewerbung

Erinnert ihr euch noch, dass ich in meiner allumfassenden Weisheit auf das Verfassen eines Anschreibens verzichtet hatte? War eine absolute Spitzenidee, wenn man bedenkt, dass nahezu JEDES Unternehmen, bei dem ich mich bewarb, ein Anschreiben verpflichtend voraussetzte, um überhaupt den Bewerbungsprozess abschließen zu können. „Bitte senden Sie uns ein aussagekräftiges Bewerbungsanschreiben.“ Ob die wissen, dass sich diese zwei Begriffe gegenseitig ausschließen? Gut, ich habe ihnen den Gefallen getan und habe angefangen, Anschreiben zu formulieren. Und weil ich es ja besser weiß habe ich versucht, Anschreiben zu verfassen, die nicht aus Textbausteinen von 10 verschiedenen Internet-Ratgebern oder von Onkel Helmfried von gutefrage.net stammen. Damit ihr euch selbst ein Bild machen könnt, findet ihr hier ein Beispiel für eines meiner Bewerbungsanschreiben an eine Software-Firma:

Mein Bewerbungsanschreiben an ein Münchner Software Unternehmen.

Ich ergebe mich nun ganz klar dem Urteil meiner tausenden treuen Leser, doch aus meinem HR-Kosmos heraus hätte ich gesagt, so ein Anschreiben hebt sich von der breiten Masse ab. Scheinbar jedoch nicht positiv. Meine Anschreiben fallen wohl in die Kategorie „den Aufwand hättest du dir sparen können“. Eine viel wichtigere Frage bleibt jedoch im Raum stehen: Wieso wird im Jahr 2020 immer noch auf ein Anschreiben bestanden, das entweder keiner liest oder das keinen interessiert? Liebe Unternehmen: Ihr könnt ja mal bei Prof. Uwe Kanning an der Hochschule Osnabrück anrufen und ihn nach der prognostischen Validität von Anschreiben in Bezug auf berufliche Leistungsfähigkeit fragen. Ihr braucht auch nichts zum Schreiben, die Antwort wird sehr kurz und sehr eindeutig ausfallen.

So oder so ähnlich ging es dann die nächsten drei Monate weiter. Ich bewarb mich bei großen Firmen, bei kleinen Firmen, bei Unternehmensberatungen, bei Hotels, bei Versicherungen, bei Software-Firmen und bei Forschungszentren. Mal wurde ich von den freundlichen Standard-Mails geduzt, mal gesiezt, mal hatte ich einen persönlichen Ansprechpartner, mal einen sehr zuvorkommenden Bot. Das Ergebnis war jedoch immer das gleiche: Standard-Absage per Mail nach x Tagen. Und die Candidate Experience war ebenfalls immer die gleiche: sie hinterließen alle einen etwas schalen Beigeschmack. Die besten Bewerbungen waren die, bei denen mich mein Ansprechpartner persönlich ANGERUFEN hat (Gott bewahre, ich muss mit dem Bewerber sprechen!!)

Dabei waren das beides Bewerbungen beim gleichen Unternehmen und beides Absagen. Aber persönlich, am Telefon und mit Begründung und gleichzeitig total freundlich und wertschätzend. Klar, sowas kann nicht jeder, aber glaubt mir eins: Bei denen würde ich mich auch noch fünf mal bewerben, so angenehm waren diese Absagen. Klingt verrückt, oder? Die längste Rückmeldung auf eine Bewerbung hat übrigens 2,5 Monate gedauert.

Insgesamt wurde ich zu exakt zwei Bewerbungsgesprächen eingeladen. Beim ersten hatte ich mich zuvor per selbstgedrehtem Video beworben, ohne Anschreiben, Zeugnisse oder sonstiges. Beim zweiten habe ich gar keine Bewerbung geschrieben, weil ich die Ansprechpartnerin schon viele Jahre kenne und quasi mit Vitamin B ein Gespräch beim Geschäftsführer bekommen habe. Dort habe ich dann letzlich auch angefangen.

Lessons learned

Was sind nun meine Recruiting Learnings durch Corona? Das vieles immer noch genau so gemacht wird, wie es immer war – nur mit mehr automatischen Bestätigungsmails. Recruiting in Deutschland lebt immer noch ein Schattendasein und ist aus Bewerbersicht größtenteils umständlich, zeitaufwändig, nervig und nicht nachvollziehbar. Von Wertschätzung und Kommunikation auf Augenhöhe will ich da gar nicht anfangen. Davon sind wir so weit entfernt wie Friedrich Merz von einem modernen Rollenverständnis. Daher kann ich nur an alle Recruiter appellieren, die das lesen, ihre eigenen Bewerbungsprozesse kritisch zu überprüfen und zu hinterfragen, ob alte Standards noch zeitgemäß sind. Wenn man in einer bestimmten HR-Bubble unterwegs ist entsteht schnell ein idealisiertes Bild von Recruiting. Dieses Bild entspricht nicht der Realität, ganz im Gegenteil, als Bewerber hat man eher den Eindruck, als wäre nichts von dem, was man als Status quo im Recruiting betrachtet in der restlichen HR Welt angekommen. Das ist eine sehr ernüchternde Erkenntnis und zeigt uns, dass der Weg noch sehr lang ist.

Achja, die zweite Variable, die ich anfangs erwähnte, warum es mit meinen Bewerbungen nichts wurde: Ich arbeite in der Personaldienstleistung. Damit gelte ich in der Wahrnehmung vieler HR-Abteilungen nicht als „echter“ HRler. Dementsprechend ist auch meine mehrjährige Berufserfahrung (zumindest aus Inhouse-Sicht) für die Tonne. Das war eine sehr traurige Erkenntnis, an der ich auch immer noch zu knabbern habe.

Ich hoffe, der Artikel hat euch gefallen, auch wenn er euch aus fachlicher Sicht vermutlich nicht auf neue Ebenen hebt. Aber wie immer auf meinem Blog gibt es persönliche Einblicke – seien sie nun fachlich oder privat. Ich freue mich über jedes Feedback und jeden Kommentar, noch mehr natürlich über einen retweet oder social-share.

Euer HRtaberfair 🙂

4 Kommentare zu „Recruiting in Zeiten von Corona – Business as usual?“

  1. Hallo Bastian,danke für den sehr persönlichen und aufschlussreichen Artikel! Ich war wirklich sehr überrascht über deine Erlebnisse, und das zeigt, die Bubble ist groß in der wir uns bewegen 😄Ich denke eigentlich auch, dass in meiner Firma schon ein guter Job gemacht wird, aber man kann sich leicht täuschen! Ich werde deine Inspirationen mit in meine tägliche Arbeit nehmen. Vielleicht wäre es eine gute Idee, bei den neuen MitarbeiterInnen nach ein oder zwei Monaten eine kurze Befragung über den Verlauf der des Bewerbungsprozesses zu machen? Was hältst du von sowas?Wie kommt man denn sonst an Antworten, wie es den eigenen Prozess steht? Hast du dazu Ideen?Viele Grüße und einen guten Start im neuen Job!Jessica

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  2. Hallo Jessica, danke für deinen Kommentar.
    Ich denke, eine Befragung über die Zufriedenheit mit dem Bewerbungsprozess könnte sehr helfen. Davon abgesehen könnte man generell alle Bewerber um ein ehrliches Feedback bitten. Leider ist das mit dem ehrlichen Feedback so eine Sache. Sowas traut sich in der Regel fast niemand, weil man sich ja nichts kaputt machen will. Aber wenn man den Kandidaten glaubhaft vermitteln kann, dass wirklich JEDE Kritik ernstgenommen wird könnte das tolle Einblicke für mögliche Verbesserungen geben. Falls schon online-Bewertungen vorhanden sind (kununu, Google, Glassdoor, Indeed oder ähnliches) muss man diese auf jeden Fall mitverfolgen. Es gibt ja z.B. bei kununu eine extra Kategorie nur für Bewerber, die ihren Bewerbungsprozess bewerten können.
    Viele Grüße
    Bastian 🙂

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  3. […] Im nächsten Schritt gilt die Herausforderung der Kandidatenauswahl. Social Distancing führte dazu, dass schnell digitale Lösungen her mussten. So stieg auch die Nachfrage nach Online Assessments stark. Dies ist aus eignungsdiagnostischer Sicht eine positive Entwicklung. COVID-19 gab den Online Assessments, die in Deutschland trotz einer mehr als überzeugenden Daten- und Faktenlage leider immer noch viel zu selten genutzt werden, einen ordentlichen Boost. Ein weiterer Vorteil von diesen ist der geringere Aufwand, sodass mehr Bewerber*innen geprüft werden können. Nicht nur deswegen lohnt es sich beim Screening der Bewerbungen gewohnte Denkmuster zu durchbrechen und auch B/C-Kandidat*innen eine Chance zu geben. Mehr zum Thema Online Assessment gibt es im Blogparaden-Beitrag von Jo Diercks. […]

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