Wie Sie garantiert die richtigen Kandidaten verlieren – der gelebte false reject in Zeiten des Fachkräftemangels

Ich studiere neben meiner Tätigkeit als Personaldisponent noch Wirtschaftspsychologie. Dabei hatte ich vor kurzem beim lesen des Studienmaterials für das Modul Personalpsychologie und Eignungsdiagnostik eine seltsame Situation. Ich las über die möglichen Fehler bei der Personalauswahl, den false accept und den false reject. Wer sich jetzt fragt, worüber ich rede, sollte sein Know How in Sachen Personalauswahl vermutlich auffrischen. Jedenfalls stand im Studienbrief nach einer kurzen Erklärung beider Fehler, dass der false accept der deutlich gravierendere Fehler sei. Ich stutzte, rieb mir die Augen und las die Stelle nochmal. Ich hatte mich nicht verlesen.

Nun, wer in Sachen HR in den letzten 5 Jahren nicht völlig hinterm Mond gelebt hat kann vielleicht schon ahnen worauf ich hinaus will. Wie zum heiligen St. Rejectius kann es passieren, dass einem im Jahr 2019 immer noch weisgemacht wird, ein falsch ausgewählter Mitarbeiter wäre schwerwiegender, teurer, zeitaufwändiger als ein abgelehnter, eigentlich geeigneter Bewerber?? Ich war also sehr entrüstet über diesen Mangel an Aktualität in meinem Studienmaterial und auch ziemlich sensibilisiert für dieses Thema, denn seitdem fällt es mir jeden Tag auf: Der false reject ist gelebte Praxis in den meisten deutschen Unternehmen! Fachbereiche und Personaler scheinen hinter dem Mond reihenweise günstige Lebensbedingungen gefunden zu haben sonst wäre ihnen doch sicher nicht entgangen dass sich die Zeiten für Arbeitgeber dramatisch verändert haben?

Aber beginnen wir von vorne. Ich ziehe für diesen Fall nur ein Kundenunternehmen als Beispiel heran. Dieses Unternehmen stellt absolut einzigartige, technologisch komplexe und irrsinnig interessante Systeme her. Sie sind also verdammt toll in dem was sie tun. Man könnte den geflügelten Begriff „hidden champion“ in den Mund nehmen. Dieser hidden champion hat drei Stellen in der Produktion zu besetzen und wir als vermittlungsorientierter Personaldienstleister sollen dabei helfen. Es sind drei unterschiedliche Stellen in der Endmontage, Kabelbaum-Montage und Feinmontage. Die Recruiterin betont noch, wie schwierig es derzeit sei, für die Produktion Leute zu finden. Stellenbeschreibungen gibt es noch nicht, diese würden mir aber noch zugesendet. (Wurden sie nicht. Nicht weitersagen.)

Ich mache mich also auf die Suche nach Personal und habe nach wenigen Wochen den ersten, ein Kandidat, der bei zwei großen Automobil Konzernen ausschließlich in der Kabelbaum-Montage eingesetzt war. Moment, war da nicht was mit Kabelbaum-Montage? Richtig, der hidden champion sucht genau dafür jemanden. Ich in meinem naiven Denken bin also überzeugt: der wird ein Interview bekommen. Profil versendet, Profil ist leider nicht überzeugend, wird abgelehnt. Ich wundere mich kurz und frage mich, ob ich was falsch verstanden habe. Stellenbeschreibungen habe ich leider immer noch keine. Trotzdem wird weitergesucht. Nächster Kandidat, ca. 10 Jahre Erfahrung in der Feinmontage und er hat gerade seinen Techniker absolviert. Er sucht nach einer Stelle mit Entwicklungspotenzial. Perfekt, der hidden champion bietet viele Entwicklungsmöglichkeiten. Leider überzeugt der Kandidat nicht, kein Interview. OK zugegeben, er hatte viele Wechsel im Lebenslauf. Gut begründet, aber viele. Wurde alles im Profil vermerkt. Nächster Kandidat. 15 Jahre bei Infineon gearbeitet, mit einer Pause dazwischen, zwei mal wurde der jeweilige Standort ins Ausland verlagert. Der Kandidat wird abgelehnt, Begründung sind zu viele Wechsel im Lebenslauf. Natürlich waren im Profil die beiden Standortschließungen, die zu diesen Wechseln führten, vermerkt. Ich bin langsam aber sicher ein wenig am verzweifeln, mache aber tapfer weiter. Nächste Kandidatin, exakt passende Berufserfahrung. Sie ist Deutsch-Brasilianerin und ihre Kinder sind noch in Brasilien. Sie möchte sie erst holen, wenn sie einen sicheren Job hat. Der letzte Arbeitgeber wollte sie übernehmen, war aber nicht bereit, 6000 Euro Ablösesumme an den Personaldienstleister zu bezahlen. (Schöne Grüße an den PDL an dieser Stelle: not cool!) Also hat sie gekündigt um ihr Schicksal selbst in die Hand zu nehmen. Sie wird bei meinem hidden champion abgelehnt. Gründe: Zu viele Wechsel (drei), nicht überzeugend und hohes Konfliktpotenzial, weil sie bei einem früheren Arbeitgeber gekündigt hat, nachdem sie am Arbeitsplatz sexuell belästigt wurde. Sie war so ehrlich, mir das mitzuteilen obwohl es ihr sichtlich unangenehm war. Ich komme aus dem Staunen nicht mehr raus.

Insgesamt waren es schließlich über einen Zeitraum von ca. 2 Monaten sechs Kandidaten und nicht einer wurde auch nur zu einem Gespräch eingeladen. Der Fachbereich und HR waren sich bei allen Kandidaten vorher schon sicher, dass diese nicht geeignet sind. Nur Anhand eines Profils. Meine Anmerkungen und Einschätzungen zu den Kandidaten wurden zwar zur Kenntnis genommen, ansonsten aber vollständig ignoriert. Kein Problem, ich führe nur ca. 40 Interviews im Monat. Wieso sollte man meiner Einschätzung vertrauen? Wie hoch ist also die Wahrscheinlichkeit, dass Fachbereich und HR richtig lagen mit ihren rejects? Zumal nach einem Vorstellungsgespräch noch keine finale Entscheidung getroffen wird. Jeder Kandidat für die Produktion absolviert noch ein Probearbeiten, sofern er im Gespräch überzeugen konnte. Spätestens hier könnte man überprüfen, ob der Kandidat fachlich und persönlich passt. Ohne Risiko. Alles was es bräuchte wäre eine halbe Stunde Zeit für jeden Kandidaten. Zeit, die weder HR noch die Fachabteilungsleiter in diesem Unternehmen haben. Dazu kommt noch eine kleine Prise Überheblichkeit, was die eigene Stellung als Arbeitgeber angeht. Eine gefährliche Kombination. Mittlerweile ist fast ein halbes Jahr vergangen und es sind nicht mehr drei Stellen zu besetzen, sondern sechs. Die Auftragslage geht nach oben und der Personalbedarf steigt, an der Vorgehensweise ändert sich aber nichts.

In deutschen HR Abteilungen ist die Wichtigkeit der Potenzialerkennung nicht angekommen.

Wir haben also einen tollen Arbeitgeber mit interessanten und einzigartigen Tätigkeiten und wir haben nicht zu einhundert Prozent aufs Anforderungsprofil passende, aber motivierte und potenziell gute Kandidaten. Beziehungsstatus: „es ist kompliziert“. In deutschen HR Abteilungen ist die Wichtigkeit der Potenzialerkennung offensichtlich noch nicht angekommen. Es wird weiterhin auf die bewährten Prozesse nach dem Motto „haben wir immer schon so gemacht“ vertraut. Nüchterne emotionslose Stellenbeschreibungen erstellen, Stellenanzeigen auf den üblichen Portalen schalten, viel Geld überweisen und schließlich beten. Und bei Bewerbungen dann aussortieren, als hätten wir noch 1995. Die perfekte Bewerbervermeidungsstrategie.

So ich muss jetzt los, ein bisschen false rejecten.